Különbség a várhatósági elmélet és a saját tőke elmélete között

Kulcsfontosságú különbség - elvárási és tőkeelmélet

A várható elmélet és a tőkeelmélet közötti különbség alapos elemzést igényel, mivel mindkettő elmagyarázza, hogyan alakulnak a munkavállalói kapcsolatok munkakörnyezetben. A motiváció az elméleti koncepció, amely megkísérli megmagyarázni az emberi viselkedést. A motiváció indokolja az emberek cselekedeteit, vágyait és igényeit. Ez a humán erőforrás menedzsment területén hatalmas kutatási terület. Erre a területre kiterjedt kutatás folyik, és számos különféle elmélet létezik, amelyekre két példa a várhatósági elmélet és a részvényelmélet. Az kulcs különbség a várható elmélet és az egyenlőség elmélete között ez A várható elmélet szerint az emberek tudatos elvárásaik alapján jutalomért cserébe hajtanak végre cselekedeteket, de az egyenlőség elmélete azt sugallja, hogy az emberek munkájuk elégedettségét az erőfeszítésük és a jutalom arányának másokkal történő összehasonlításával nyerik..

Mi a várakozási elmélet??

A Vroom 1964-ben fejlesztette ki a várhatósági elméletet. Ahogy a neve is sugallja, ez az elmélet tükrözi a munkavállalók munkahelyi elvárásait, amelyek a munkavállalói bemenetekre és jutalmakra támaszkodnak. Ez nem ad pontos javaslatokat a munkavállalók motiválására, hanem olyan folyamatkeretet biztosít, ahol a kognitív változók tükrözik a munka motivációjának egyéni különbségeit. Egyszerűbben fogalmazva, az alkalmazottak úgy gondolják, hogy kapcsolat van a munkájukra tett erőfeszítés, az erről az erőfeszítésről elért eredmények és az elért eredményekért járó jutalom között. Ha ezek mindegyike pozitív a skálán, akkor az alkalmazottakat nagyon motiváltnak tekinthetjük. Ha a várható elméletet osztályoznánk,A munkavállalókat akkor motiválja, ha úgy gondolja, hogy erőteljes erőfeszítéseik jó teljesítményhez vezetnek, ami a kívánt eredményhez vezet”.

A várakozási elmélet a Vroom szerint megállapított feltételezéseken alapszik (1964). Ezek a feltételezések:

1. feltevés: Az emberek elvárásokkal fogadják el a munkahelyeket a szervezetekben. Ezek az elvárások az igényeikkel, motivációikkal és tapasztalataikkal kapcsolatosak. Ezek meghatározzák, hogyan viselkednek és hogyan reagálnak a választott szervezetre.

2. feltevés: A munkavállalói viselkedés tudatos döntésének eredménye. Szabadon választhatják meg viselkedésüket az elvárásaik alapján.

3. feltevés: Különböző emberek eltérő jutalmat akarnak vagy várnak el a szervezetektől. Vannak, akik jó fizetést akarnak, mások munkahelyi biztonságot, mások karriert részesíthetnek előnyben stb.

4. feltevés: Az alkalmazottak a jutalmazási alternatívák közül választanak annak érdekében, hogy az eredményeket az általuk preferált módon optimalizálják.

A munkavállalói munkahelyi magatartás ezen feltételezései alapján három elem fontos. Ezek a várhatóság, a instrumentális és a valencia. várakozás az a meggyőződés, hogy az erőfeszítések elfogadható teljesítményhez vezetnek. közbenjárás a teljesítmény jutalomra utal. Vegyérték a jutalom értéke a munkavállaló megelégedésére. Mindhárom tényezőnek 0 és 1 közötti száma van. A nulla a legkevesebb, és az 1 a legmagasabb. Mindkettő szélsőséges vége. A számok általában eltérnek. Miután mindháromnak egyedileg megadta a számokat, megsokszorozódik (várhatóság x hangszerképesség x valencia). Minél nagyobb a szám, annál nagyobb a valószínűsége a munkavállalóknak. Noha kevesebb a számuk, kevésbé motiváltak vagy elégedettek a munkával.

Mi az a tőkeelmélet??

Adams 1963-ban javasolta a tőkeelméletet. A tőkeelmélet azt javasolja, hogy azok a munkavállalók, akik túljutalmazottnak vagy aluljutalmazottnak tekintik magukat, szenvedést szenvedjenek el. Ez a szorongás ráveszi őket a munkahelyi méltányosság helyreállítására. A tőkeelméletnek elemei vannak a csere (bemenet és output), disszonancia (megállapodás hiánya) és társadalmi összehasonlítás elemeivel az egyének viselkedésének előrejelzésében másokkal szemben. Az összehasonlítási funkció erősen szerepel a tőkeelméletben.

Adams azt jelzi, hogy minden alkalmazott erőfeszítéseket tesz, és jutalmat gyűjt a foglalkoztatásból. Az erőfeszítés nem csak a munkaidőre korlátozódik, miközben a jutalmak nemcsak a fizetés, ami nagyon logikus. Az igazságosság-elmélet tárgyát képező erős tulajdonság az összehasonlítás és a tisztességes bánásmód érzése a többi alkalmazott között. Ez a méltányos bánásmód meghatározza a motiváció szintjét, valamint az erőfeszítéseket és a jutalmakat. Az erőfeszítés és a haszon aránya a tényező, amelyet a munkavállalók általában összehasonlítanak a tisztességes bánásmód meghatározása érdekében. Ez segít beazonosítani, hogy az embereket miért érinti erősen társak, barátok és partnerek helyzete, amikor megteremtik a munkahelyi méltányosságukat. Például egy fiatalabb, kevesebb tapasztalattal rendelkező tag felülmúlhatja a nagyobb tapasztalattal rendelkező idősebbet. Az idősebb alkalmazott szorongást érezhet, és lemondással, a belső politikába bevonva stb. Reagálhat.

Négy javaslatot azonosíthatunk, amelyek kiemelik a méltányosság elmélet céljait.

1. Az egyének úgy értékelik a másokkal fennálló kapcsolataikat, hogy megítélik a visszatérési erőfeszítést a munkahelyen másokkal összehasonlítva.
2. Ha az összehasonlító arány eltérőnek tűnik, akkor kialakulhat az egyenlőtlenség érzése.
3. Minél nagyobb az alkalmazott egyenlőtlenség, annál inkább elégedetlen.
4. A munkavállaló erőfeszítései a méltányosság helyreállítása érdekében. A helyreállítás bármilyen lehet, az erőfeszítések vagy jutalmak torzulása, a másokkal való összehasonlítás megváltoztatása vagy a kapcsolat megszűnése.

Mi a különbség a várhatósági elmélet és a saját tőke elmélete között??

Meghatározás:

A várható elmélet: Az emberek tudatos elvárásaik alapján jutalom ellenében cselekednek. Ha a jutalom méltányos az elvárásaikkal, akkor motiváltak.

Tőkeelmélet: Az emberek a munkával való elégedettségükből származnak, amikor összehasonlítják erőfeszítéseiket és jutalomarányukat másokkal. Ha az arány méltányos vagy méltányos, akkor elégedetteknek érzik magukat.

Motiváció:

Ban ben A várható elmélet, A motivációról azt állítják, hogy a személyes erőfeszítések és jutalmazási rendszerek miatt merül fel. Ha a jutalom a munkavállaló észlelése szerint elegendő, akkor motiválni kell.

Ban ben tőkeelmélet, A motiváció egy harmadik fél konstrukciója, amelyben az alkalmazottak összehasonlítják az erőfeszítés és a jutalom arányát másokkal (társak, barátok, szomszédok stb.). Ha úgy érzik, hogy az arány méltányos a többiekkel összhangban, akkor csak ők motiváltak. Ha nem, akkor szorongással kell szembenézniük.

Külső befolyás:

Ban ben A várható elmélet, a külső erők (harmadik fél) nem befolyásolják a motivációt.

Ban ben tőkeelmélet, A külső erők döntő szerepet játszanak, mivel állítólag az egyének összehasonlítják jutalmukat a társadalom más szereplőivel.

Kép jóvoltából:

1. „Citizen Space, San Francisco, CA” - készítette Josh Hallett, Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, CA [CC BY-SA 2.0] a Commons-on keresztül