Különbség a kemény és a lágy HRM között

Kemény vs puha HRM

Az emberi erőforrás menedzsment bármely szervezet létfontosságú funkciója, mivel az emberek felbecsülhetetlen értékű eszközt jelentenek, amelyet ki kell használni a szervezet céljainak eléréséhez. Az HRM két ellentétes elméletét mutatták be egy olyan vállalkozás munkaerő-kezelésének megközelítéseként, amelyet Hard HRM és Soft HRM-nek hívnak. Az embereket gyakran összekeverik e két megközelítés között, mivel a vezetés két végletén fekszenek. Ez a cikk különbséget tesz az emberi erőforrás menedzsment két stílusa, a kemény HRM és a lágy HRM között azok előnyeivel és hátrányaival annak érdekében, hogy a vezetők olyan stílust alakítsanak ki, amely mindkettő jó keveréke.

Valójában a HRM homályos koncepciónak tűnik, főként az egymásnak ellentmondó nézetek és az annak meghatározására javasolt elméletek miatt. A jó dolog az, hogy függetlenül attól, hogy a Hard vagy a Soft HRM elfogadják-e, hogy az emberi erőforrások kritikusak minden üzleti siker szempontjából. Egy szervezet csak akkor kap versenyelőnyt másokkal szemben, ha hatékonyan használja fel emberi erőforrásait, felhasználva szakértelmüket, és megfelelően motiválva őket, hogy elérjék a szervezeti célokat.

Storey 1989-ben fejlesztette ki a Michigan és a Harvard irányítási modelleket (1960). Harvard és Michigan támogatták az X elméletet és az Y elméletet, hogy megmagyarázzák a HRM két különféle stílusát. Az X elmélet a menedzsment klasszikus bizalmatlanság-megközelítése, ahol az embereket lustanak tekintik saját érdekeik iránt. Ez a megközelítés azt mondja, hogy a vállalat és az alkalmazottak érdekei teljesen ellentétesek, és a vezetés feladata, hogy a munkavállalók viselkedésében bekövetkező változásokat a vállalat további céljainak elérésére ösztönözze. Ez lényegében a sárgarépa és a bot politikája. Az X elmélet a szervezet természetére összpontosít anélkül, hogy figyelmet fordítana a lustaként jelölt alkalmazottak természetére. Ez a megközelítés az embereket gépparknak tekinti, és a vezetés feladata, hogy minél jobban kihasználja őket. Ez Michigan modell vagy Hard HRM.

Az Y elmélet teljesen ellentétes az X elmélettel, és az embereket érzelmekkel, érzelmekkel és motivációkkal rendelkezőnek látja. Nem csupán gépek, hanem aktívan érdeklődnek a munka iránt, mivel munkájuk révén személyes megvalósítást érnek el. A vezetőknek meg kell próbálniuk magasan tartani motivációjukat, és lehetővé tenni képességeik kiaknázását. Ez a megközelítés azt mondja, hogy az emberek nem eredendően lusták, és valójában ön felelősek. Lehetnek proaktívak és kreatívak, és a vezetésnek ösztönöznie kell, és nem erőltetnie kell őket a szervezet céljainak előmozdítására. A HRM ezt a megközelítést Harvard-modellnek vagy Soft HRM-nek hívják.

Sajnos az EEM két megközelítése sem működik tökéletesen, mivel egyik sem reprezentálja a valóságot, mert az emberek különböző módon viselkedhetnek, és nem tekinthetők pusztán gépeknek vagy felelős társnak. Ez azt jelenti, hogy egy jó menedzsernek tiszteletben kell tartania a saját stílusát, figyelembe véve néhány pontot a Hard HRM-től, és néhány pontot a Soft HRM-től, hogy olyan megközelítést alkalmazzon, amely a kettő jó keveréke, és megfelel az igényeinek és személyiségének.