Különbség az FMLA és az ADA között

FMLA vs ADA

Az „FMLA” a „Family and Medical Leave Act” kifejezést jelenti. 1993-ban aláírták a törvénybe. Ezt a törvényt kifejezetten a munkavállalók családtagokkal szembeni változó felelősségének kezelésére hozták létre. Az „ADA” az „Fogyatékossággal élő amerikaiak törvényét” jelenti. Ez a törvény a fogyatékkal élőkre összpontosít, akiknek problémái vannak a normál, napi tevékenységek elvégzésében. Közülük a fő különbség az önmaga számára szükséges szabadság és a családjuk számára biztosított szabadság.

A két törvény közötti különbség attól függ, hogy a szabadságot olyan munkavállalónak kérik-e, aki egy bizonyos állapotban szenved, vagy egy családtag vagy házastárs szabadságát kérik-e valamilyen egészségügyi állapotban.

Az FMLA-t bármely alkalmazott alkalmazhatja, aki több mint 50 alkalmazottal rendelkező társaságban dolgozik. Tizenkét hetes orvosi szabadság igényelhető, ha a munkavállaló legalább 1250 órát 12 hónapig dolgozott. A teljes idő 12 hét, amelyet nem lehet meghosszabbítani. Ez akkor érvényes, ha 50 alkalmazott van a munkahelytől 75 mérföldön belül. Az ADA-ban az orvosi szabadság csak magának nyújtható be, és nem, ha egy gyermek, házastárs vagy bármely más családtag figyelmet igényel. Az ilyen típusú szabadságra nincs meghatározott időtartam. Az ADA-t a 15nél több alkalmazottat foglalkoztató társaság alkalmazottja kérelmezheti, és nincs fedezeti földrajzi követelménye.

Az FMLA szabadságot olyan súlyos egészségügyi helyzetek esetén lehet igényelni, amelyek magukban foglalják: sérülést, betegséget, károsodást, mentális vagy fizikai állapotot, amely folyamatos kezelést igényel, vagy valamilyen egészségügyi szolgáltató fekvőbeteg-ellátását igényli. A kórházi ápolás vagy járóbeteg műtét az FMLA-nak minősül, nem pedig megfázás vagy influenza esetén. Az ADA szabadság fizikai vagy orvosi károsodás esetén alkalmazható, amely lényegesen korlátozza az élet fő tevékenységeit. A nem krónikus és ideiglenes károsodások nem jogosultak rokkantsági szabadságra.

Az újbóli beillesztési eljárás során az ADA szerint a munkáltatónak vissza kell állítania a volt alkalmazottat eredeti helyzetébe, kivéve, ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy ezen álláshely nyitva tartása indokolatlan nehézségeket okoz. Ha nem állítják vissza az eredeti pozícióba, a munkáltatónak újból ki kell jelölnie a munkavállalót egy üres álláshelyre, függetlenül attól, hogy ő a legjobb jelölt erre a pozícióra. Az FMLA-ban a munkavállalót visszaállítják eredeti vagy azzal egyenértékű pozíciójába. Ha a munkavállaló nem tudja megfelelően elvégezni a feladatokat, akkor azok felmondhatók.

Az FMLA előírja, hogy a munkavállaló írásbeli igazolást nyújtson be a munkaadónak az egészségügyi szolgáltató szabadságának szükségességéről az igénylés igazolására. Az ADA megtiltja a munkáltatónak, hogy kérdezzen a fogyatékosság súlyáról. Mindenfajta orvosi vizsgálatot megtilt, kivéve, ha a rokkantság összefügg a munkával.

Összefoglaló:

1.A munkavállaló kérelmezheti az FMLA-t saját egészségi állapota miatt, vagy egészségi állapotú családtag számára történő kezelés céljából; Az ADA-t a munkavállaló csak saját egészségi állapota miatt kérelmezheti.
2.FMLA-t egy 50-nél több alkalmazottat foglalkoztató vállalkozás alkalmazhat, földrajzi korlátokkal; Az ADA-t egy 15nél több alkalmazottat alkalmazó cég alkalmazhatja, és nincs földrajzi korlátozása.
3.FMLA nem haladhatja meg a 12 hetet; Az ADA-nak nincs időkorlátja.
4.FMLA megköveteli a munkáltatótól, hogy a szabadság után állítsa vissza a munkavállalót eredeti vagy azzal egyenértékű helyzetébe. Ha a munkavállaló most nem képes elvégezni a munkát, felmondható; Az ADA megköveteli a munkáltatótól, hogy szabadon állítsa vissza a munkavállalót eredeti helyzetébe, vagy más olyan pozícióra, ahol esetleg nem a legjobb jelölt..
4.FMLA lehetővé teszi a munkaadók számára, hogy írásbeli igazolást szerezzenek az egészségügyi szolgáltatótól, amely igazolja a szabadság okát; Az ADA megtiltja a munkáltatónak, hogy kivizsgálja vagy érvényesítse a szabadság okát.