Különbség a kompenzáció és az ellátások között
Share
A legtöbb esetben az önkéntes munkától eltekintve az emberek kicserélik munkájukat különféle munkáltatókkal, hogy kompenzációt kapjanak. Ráadásul a munkavállalók bizonyos előnyöket is kaphatnak a munkáltatóiktól. Noha a kompenzáció és az ellátások két olyan kifejezés, amelyeket gyakran felcserélhetően használnak, megjegyzendő, hogy ezek különböznek, mivel nem utalnak egy dologra.
A kompenzáció és az ellátások közötti fő különbség a monetáris értékkel kapcsolatos szempontban rejlik. A kompenzáció a munkavállaló által végzett munka fizetésére vagy pénzbeli cseréjére vonatkozik, amelyet a munkáltató fizet. Ez lehet bér, fizetés vagy tippek formájában.
Másrészről, az ellátások a munkavállalók értékcseréjére utalnak, mint az elvégzett munka csomagjainak részét. Más szavakkal: a juttatások nem pénzből származnak, hanem érték formájában kerülnek bemutatásra. Vannak más olyan tényezők is, amelyek megkülönböztetik a kompenzációt az ellátásoktól.
A kompenzáció főbb jellemzői
A kompenzáció a munkavállalóknak a munkájukból származó fizetés minden formájára vonatkozik, és ezt pénzbeli értékben kínálják. Különféle főbb jellemzők vannak, amelyek megkülönböztetik a kompenzációt az ellátásoktól. Ezek közül a szolgáltatások közül néhány meghatározza a szervezetnek nyújtott szolgáltatásokért járó kompenzáció mértékét.
A kompenzáció típusai
Különböző típusú kompenzációs csomagok vannak a különböző alkalmazottak számára, a munka jellegétől függően. Ide tartoznak a következők:
Alapkompenzáció
Egyes vállalatok alapilletményeket kínálnak alkalmazottjaik kompenzációjaként. Az ugyanabba a fokozatba tartozó emberek egyenlő alapbért kapnak. Azonban az emberek, akik magas képzettséggel rendelkeznek, és fejlett készségekkel és tapasztalatokkal rendelkeznek, gyakran magasabb fizetést kapnak, összehasonlítva az alacsonyabb iskolai végzettségű társaikkal, tapasztalataikkal és készségeikkel.
Teljesítménnyel kapcsolatos kompenzáció
Különféle típusú kompenzációs tervek vannak, és néhányuk teljesítményalapú. Például a fizetést úgy lehet módosítani, hogy tükrözze valamilyen teljesítménymutatót, és ez lehet az egyéni termelékenység, a munkacsoport vagy az osztályok termelékenysége. Ez magában foglalhatja az egység termelékenységét vagy a szervezet általános profitteljesítményét is. A legtöbb esetben a vállalati jövedelmezőségre alapozott éves teljesítménybónuszokat szintén teljesítmény-alapú kompenzációs stratégiákként használják a felső vezetők számára.
Darabszintű kompenzációs terv
Alternatív megoldásként néhány vállalat felajánlja munkavállalóinak kompenzációt, amely darabszám szerinti terveken alapul, ha nem kapnak alapilletményt, és csak azért fizetnek, amit előállítottak. Ezt más körökben jutalék alapú kompenzációnak is nevezik. Ez különösen az eladókra vonatkozik, ha a napi bevételük egy bizonyos százalékát kapják. Olyan mintha minél több bevételt generál, annál több pénzt keres. Ezért az eladások nem fizetnek a napért.
Kompenzációs ütemterv
Egyes vállalatok inkább havonta fizetnek alkalmazottaiknak, mások heti vagy kéthetes fizetési napot választhatnak. Egyes vállalatok óránként számítják ki alkalmazottaik fizetését. Az olyan szempontokat, mint a tapasztalat, valamint a képesítés szintjét elsősorban a szervezeten belüli munkavállalók kompenzációs rátájának meghatározására használják.
A kompenzáció jelentősége
A kompenzáció nagyon fontos a szervezetben. Kifejezetten a tehetségek vonzására és megtartására szolgál a szervezeten belül. Arra is összpontosít, hogy a munkavállalók energiáját felhasználja versenystratégia elérésére, ugyanakkor megpróbálja ellenőrizni a költségeket a kívánt szinten. A vonzó kompenzáció javítja a munkavállalók elégedettségét. Ez a szervezet számára előnyös, mivel ez alacsony távollétekhez és alacsony forgalomhoz vezet, mivel az elégedett munkavállalók hajlandóak maradni a saját szervezetükben.
Az előnyök főbb jellemzői
A jelenlegi időszakban meg lehet jegyezni, hogy az alkalmazottak számítanak arra, hogy extra pénzt keresnek, csak a készpénz mellett. Ezt juttatásoknak nevezik, és néhány ember inkább béren kívüli ellátásoknak nevezi őket, és ezek nem pénzbeli kompenzációt jelentenek. A juttatásokat a munkavállalóknak járó pénzbér mellett kínálják fel annak érdekében, hogy javítsák a munkavállalók jólétét és motiválják őket..
Az ellátási csomagok típusai
Különböző típusú juttatási csomagok léteznek, és az alkalmazottaknak lehetősége van választani az igényeiknek megfelelő ellátási csomagokat. Bizonyos ellátásokra a törvény előírja, amelyek magukban foglalják a beteg- és szabadságdíjat, valamint a munkanélküli-járadékot. Másrészt megfigyelhető, hogy a munkavállalók az alábbiak közül választhatják meg a kívánt ellátási csomagokat: nyaralás, egészségbiztosítás, vállalati ház, támogatott étkezés, valamint a gyermekek oktatási támogatása. Egyes esetekben az előnyök a vállalaton belüli szinttől függenek.
Teljesítmény
A munkavállalók előnytől függetlenül juttatásokat kapnak. Más szavakkal, az előnyök nem teljesítményen alapulnak, hanem tagságon alapulnak. A munkavállalói juttatások másik figyelemre méltó aspektusa az, hogy általában nem befolyásolják a munkavállalók teljesítményét, bár bizonyos esetekben alacsony elégedettséghez vezethetnek, távollétekhez és végül forgalomhoz vezethetnek, ha elégtelenek. Óvatosan kell eljárni az ellátási csomag megtervezésekor, mivel ez befolyásolhatja a munkavállalókat, ha az ellátások nem kielégítőek. Fontos figyelembe venni a kapcsolódó költségeket is.
Az ellátások célja
Az ellátási terveket kifejezetten az alkalmazottak igényeinek kielégítésére fejlesztették ki, és a szervezet általános célkitűzéseire is irányulnak. A munkavállalói juttatások nyújtásának néhány célja a következő: javítja a munkavállalók elégedettségét, új alkalmazottakat vonz, valamint kielégíti a vállalaton belül már dolgozó munkavállalókat.
A kompenzáció és az ellátások közötti különbségeket mutató táblázat
| Kártérítés | Előnyök |
| Pénzbeli érték | Nem monetáris érték |
| A kompenzáció teljesítményen alapszik | Az előnyök nem teljesítmény alapon, hanem tagságon alapulnak |
| Az alkalmazottak nem tudják meghatározni kompenzációjukat | Az alkalmazottak meghatározhatják ellátási csomagjaikat, és jogosultak rájuk |
| A darabkamatú kompenzációs tervben a fizetést a befizetett hozzájárulás határozza meg | Nincs haszna |
| A tehetséges munkavállalók vonzására és megtartására szolgált. | A munkavállalók motivációjának és javításának szándéka |
| Fizetés hetente, kéthetente, valamint havonta | Az ellátások a munkavállaló tényleges bérétől elkülönülhetnek |
A kompenzáció és az ellátások közötti főbb különbségek összefoglalása
A kompenzáció és az ellátások valamilyen módon összefüggenek, de közelebbi elemzés során ez a két fogalom különbözik. Az ellátások és a kompenzáció közötti főbb különbségeket az alábbiakban foglaljuk össze.
A kompenzáció és az ellátások jellege
- A kompenzáció az alkalmazottnak fizetett pénzért fizetett pénz.
- Az ellátások nem monetáris jellegűek, és a kompenzáció közvetett formájaként jelennek meg a készpénzfizetés mellett.
A kompenzáció és az ellátások típusai
- Különféle típusú kompenzáció létezik, amelyek magukban foglalják a következőket: heti, kéthetente vagy havonta nyújtott alapkompenzáció. A másik típus a jutalék alapú kompenzáció, amelyet az adott áru értékesítéséből származó bevétel szintje határoz meg.
- A törvény előírja az ellátások bizonyos formáit, például a munkanélküliségi kompenzációt, a betegbiztosítást és az ünnepi járadékot. A munkavállalók többek között az egészségbiztosításból, a nyaralásból, a támogatott étkezésekből, valamint a vállalati lakhatásból választhatnak vágyalapú ellátási csomagot.
Teljesítmény
- A kompenzáció teljesítményen alapszik. Ennek alapja lehet egyéni, csoportos vagy szervezeti teljesítmény, ahol az alkalmazottak prémiumot kapnak a kiemelkedő teljesítményért.
- Az előnyök nem teljesítményen alapulnak, hanem tagságon alapulnak. A munkavállalók teljesítményüktől függetlenül jogosultak ellátásokra.
Az alkalmazott választása a kompenzáció és az ellátások területén
- Az alkalmazottak nem tudják meghatározni a saját fizetésüket. Az olyan tényezőket, mint például a képesítés és a tapasztalat szintjét, gyakran figyelembe veszik a vállalaton belül egy adott egyénnek nyújtott kompenzáció mértékének meghatározásakor.
- Másrészről az alkalmazottak az általuk megfelelőnek ítélt juttatási csomagokat választhatják meg, mivel ők azok, akik tudják, mire van szükségük.
célok
- A kompenzáció célja az alkalmazottak vonzása és megtartása a szervezeten belül. A képzett alkalmazottaknak jövedelmező fizetést kell kínálniuk annak érdekében, hogy maradjanak a szervezetben.
- Az ellátások célja viszont a munkavállalói elégedettség javítása, jólétük javítása, valamint a munka elégedettségének javítása érdekében való ösztönzésük. Mindezek a tényezők jók az alkalmazottak számára, mivel hosszú ideig maradnak a szervezetben.
Következtetés
Összegzésként kijelenthető, hogy az ellátások és a kompenzáció valamilyen módon kapcsolódnak egymáshoz, mivel ezeknek valami köze van a munkavállalók kompenzálásához, különösen az elvégzett munkaért. Amint azt fentebb tárgyaltuk, ez a két fogalom eltérő. A kettő közötti fő különbség az, hogy a kompenzáció monetáris alapú, míg az ellátások egyéb nem monetáris nyereségeket is magukban foglalnak. Maga a kompenzáció teljesítményen alapul, és célja a szervezetben már létező alkalmazottak vonzása és megtartása. Ezzel szemben az ellátások tagságon alapulnak, és a munkavállalók jogosultak rájuk, és az alkalmazottak kiválaszthatják a kívánt ellátási csomagot. Az ellátások célja a munkaelégedettség javítása, valamint a szervezeten belüli alkalmazottak ösztönzése teljesítményük javítására.
